Interview met Donald van Reeven van Professioneel Zijn

Hoe is het met jou en de hond, Donald?

Het gaat goed, al kost het veel energie en tijd om de hond te leren kennen. Hij kwam zonder gebruiksaanwijzing, hahaha. Daarbij moet de hond mij ook leren kennen. Hij heeft een lange reis gehad vanuit Moskou. Normaal gaat de reis met een vliegtuig, maar dat kon nu niet vanwege Corona. Er zit dus ook nog een restje reisstress in de hond. Maar ik doe het rustig en kalm aan. Al heb ik in het eerste begin wel getwijfeld of ik er goed aan deed om deze hond te nemen. De hond is namelijk groot. Dat had ik niet goed ingeschat, want ik koos de hond van een plaatje. Het is een echte trekhond. Een afstammeling van de Siberische poolhond. Maar ik krijg veel liefde terug. En inmiddels wil ik niet meer zonder hem.

Wat is de ACT-Talent scan en hoe ben je bij deze scan uitgekomen?

Met de start van ProfessioneelZijn ben ik op zoek gegaan naar een talentscan, die ik als instrument kon inzetten bij de ontwikkeling van medewerkers en organisaties. Ik heb een stuk of zes modellen tot me genomen en me in de materie verdiept. Maar al deze scans dekten in mijn optiek slechts zo’n 60 tot 70% van wat ik zocht. Dat vond ik te beperkt. Daarbij kwam het nadeel dat de scans vaak ook te beïnvloeden zijn, omdat ze zich richten op het cognitieve mét controlevragen. De ACT-scan heeft deze beperking niet. Het staat voor ‘Analytical Competence Tool’ en werkt enerzijds met beelden en anderzijds met teksten. De scan is gebaseerd op het werk van de Zwitserse psycholoog en psychiater Karl Gustav Jung. De beelden in de ACT-scan zijn wetenschappelijk onderbouwd.

Hoe werkt dat in de praktijk?

Als je de test doet, kies je diverse beelden, waarvan je niet weet wat ze voor staan of betekenen. Je kiest met je onderbewuste en op basis van welk beeld je het meeste aanspreekt. Uit de teksten worden de competenties gedestilleerd. Deze combinatie van tekst en beeld maakt de ACT-scan zo ontzettend sterk. De beelden worden vertaald naar de talenten en de teksten worden vertaald naar de vaardigheden die iemand heeft. De gecombineerde uitkomst biedt de basis voor verdere ontwikkeling van een individu, het team en de organisatie. Talentontwikkeling gaat er over dat je zo dicht mogelijk bij jezelf komt. Ook wel ‘individuatie’ genoemd. Worden wie je bent.

”Talentontwikkeling gaat er over dat je zo dicht mogelijk bij jezelf komt. Ook wel ‘individuatie’ genoemd. Worden wie je bent”

En als instrument bij organisatieontwikkeling? 

De ACT-scan wordt ook ingezet als organisatieontwikkelingsinstrument. Dan kijk je wat de afzonderlijke teamleden voor talenten en vaardigheden hebben. Die zet je af tegen de verschillende rollen die een organisatie heeft te vervullen. En omdat talenten en vaardigheden de kans moeten krijgen om tot wasdom te komen, heeft een werkgever ook een rol en verantwoordelijkheid. Bedrijven die willen werken aan hun organisatieontwikkeling moeten meebewegen. De meeste managers beseffen overigens heel goed dat de organisatie wellicht anders gestructureerd moet worden als het succes nastreeft. Anders zouden ze de scan niet inzetten. Zo simpel is het. Het uitgangspunt wordt: doe waar je goed in bent. Door als organisatie uit te gaan van rollen gekoppeld aan talenten komt een team optimaal in zijn kracht te staan.

Welke rol vervul jij hierin?

”Ik voel me vooral thuis in de middelgrote en kleinere organisaties. Dan ben ik op mijn best. Dat zijn organisaties die relatief snel in beweging komen en zich snel kunnen aanpassen aan een nieuwe situatie. De ACT-scan faciliteert namelijk cultuurontwikkeling. Het management moet daarbij gericht zijn op delegeren van taken en vertrouwen hebben in hun mensen. Dat is van groot belang: gelijkwaardigheid. Ik moet me vrij kunnen bewegen. Ik ben een procesbegeleider en denk graag in perspectieven. Leg andere opties voor, bekijk alternatieven en mogelijkheden als de uitkomst van de scan daartoe aanleiding geeft. Dat is een natuurlijke manier van ontwikkeling. Sowieso ga ik met het management aan tafel om te praten over de filosofie van het bedrijf. En daarna ga ik met de medewerkers aan de slag. Maar er is geen vast patroon. Het kan ook dat ik eerst de ACT-scan doe bij de medewerkers.”

Wat zie je gebeuren bij the BIM practice?  

Het bedrijf groeit als kool. En daarom is het belangrijk dat het management denkt in termen van ‘rollen’ en ‘talentontwikkeling’. Ik zie veel potentie in de groei van de organisatie. Zo opereren ze ook. Via via is de BIM Practice – toen nog Corporeal – bij mij terecht gekomen. En ze waren direct enthousiast over de methodiek. Het is van nature ook leuk om te ontdekken waar je goed in bent. En die drang voel ik bij Onno, Dirk Jan en Ruud heel sterk. Ze willen met zijn allen groeien. En daarbij kijken ze breder dan hun eigen werknemers en organisatie, want ze werken ook met freelancers in de vorm van een flexibele schil. Het is dus in de kern een netwerkorganisatie, die telkens zoekt naar kansen. Dus voor ik het wist, hadden ze alle drie de ACT-scan gemaakt. En toen ging het balletje als vanzelf rollen en heb ik de scan toegepast bij alle werknemers. De mannen en vrouwen staan open voor hun ontwikkeling en kiezen mijns inziens voor een gezonde balans tussen ruimte en structuur.

Hoe bedoel je dat: een gezonde balans tussen structuur en ruimte? 

Het is voor alle organisaties van belang dat de organisatiestructuur niet in beton wordt gegoten, anders wordt de groei onnodig belemmerd door functieomschrijvingen en regels. Het moet bespreekbaar blijven wie welke rol gaat invullen. Maar structuur geeft ook duidelijkheid en daarmee zekerheid. En ruimte bieden geeft andersom vanuit dat standpunt een bepaalde mate van onzekerheid. Daar moet dus een goede balans in gevonden worden. Het is een dynamisch proces, dat aandacht verdiend. En bij groeiende organisaties is het dan ook continu schakelen en blijven communiceren met elkaar, want de collectieve slagkracht is van belang bij groei. 

Je gaat dus uit van de professional, die wordt gefaciliteerd door de organisatie? 

Jazeker. Ik heb altijd een zwak gehad voor vakmanschap. Ik vind het prachtig om te zien hoe mensen hun vak uitoefenen en beleven. Dat is heel inspirerend voor me. En als het gaat om ontwikkelen, dan gaat het in mijn optiek erom hoe de professionals de ruimte krijgen. De naam van mijn bedrijf is niet voor niks: ‘Professioneel Zijn’. Een professional of vakman zal altijd slimmer, beter en mooier willen en gaan werken. Dat wordt gevoed door de liefde die hij/zij heeft voor het vak. En als het vakmanschap de ruimte krijgt, ontstaat een bloeiende organisatie, die zijn klanten het beste weet te bedienen. Tegelijkertijd wil, zoals eerder gezegd, een organisatie duidelijkheid en overzicht. Dat wordt verkregen door een structuur in te voeren. Maar structuur staat in zekere zin op gespannen voet met vakmanschap. Professionals te strak aan de leidraad houden, werkt niet. Dan komt de liefde voor het vak niet tot haar recht. Die spanningsboog boeit me enorm. Door controledrang maken we het werk vaak onnodig ingewikkeld. En dan kan het gebeuren dat de organisatie haar werknemers niet optimaal faciliteert. Er kan dan een kloof ontstaan tussen management en medewerkers, waarbij men naar elkaar gaan wijzen. En daar wordt de klant uiteindelijk de dupe van. Het gaat er uiteindelijk om dat de organisatie een optimale, dynamische balans weet te vinden. Dynamisch, want niks is voor vast en voor eeuwig. Dát is de crux. Je moet willen weten en kunnen aanpassen. En belangrijker: mensen willen gezien en erkend worden. Het is in essentie niet ingewikkeld.  

“Het is opvallend dat de meest weerbarstige medewerkers vaak je ambassadeurs worden in ontwikkelingstrajecten. En dat is ook niet vreemd, want weerstand is pure energie en een vorm van betrokkenheid. De kunst is om je open te stellen en goed te luisteren. Als mensen ontevreden zijn en dat niet uiten, lijken ze in essentie onverschillig. En in werkelijkheid is niemand dat.”